El paradigma que encuadra la gestión por resultados confronta cotidianamente con los modelos y prácticas de gestión de recursos humanos en el servicio civil latinoamericano.

Las prácticas culturalmente arraigadas en la región no parecen asegurar -según diversos y coincidentes diagnósticos- que la gestión de las personas se oriente a los objetivos estratégicos de la organización, que sus funciones centrales estén articuladas entre sí, que las decisiones se basen en principios de mérito, ni que tenga un margen de flexibilidad que permita la adaptación a los cambios en el entorno.

Desde la óptica de los nuevos modelos organizativos, estas disfuncionalidades pueden socavar los intentos de gestionar por resultados y la necesaria vigencia de criterios de mérito que aseguren correlación entre las oportunidades de progreso en la carrera profesional y el desempeño, este último medido en términos de resultados o contribuciones efectivas de la administración pública en relación con la misión y los objetivos planteados frente a los ciudadanos.

Superar la situación vigente requiere alinear el modelo organizativo, la gestión por resultados, la gestión presupuestaria y la gestión del desempeño de los recursos humanos. El foco de este artículo es precisamente la gestión del desempeño, y la necesidad de su integración con el resto de las funciones que conforman el sistema de recursos humanos: la gestión del empleo, del desarrollo, de las compensaciones y de la evaluación.

Siendo la equidad en la gestión de las personas un requisito ineludible para obtener los resultados previstos, no bastará resolver estas cuestiones trabajando exclusivamente en la definición de resultados e indicadores. Los esfuerzos para alinear la gestión de las personas con la gestión de los resultados tienen que insertarse en una política de recursos humanos basada en un principio inundado de obviedad: para conseguir mejor gestión se requieren mejores gestores