Depuis le succès du film « Ressources Humaines », la fonction semble plombée par une image peu flatteuse qui l'associe aux plans sociaux, aux licenciements, à finalement toutes les mauvaises nouvelles de la vie des entreprises pour chaque salarié. Assimilée à cet annonciateur de mauvaises nouvelles, la fonction assume généralement la responsabilité de ce qui ne va pas dans les entreprises mais jamais de ce qui va bien. Autant dire que la généralisation d'une crise brutale et profonde impacte directement la fonction dans ses objectifs, ses modes opératoires, voire même les hypothèses implicites sur lesquelles elle s'est développée. Si les historiens savent tirer a posteriori les leçons de la grande crise de la fin des années 1920, leur aide est assez limitée pour aborder les questions concrètes de management. Premièrement parce que les situations ne sont que superficiellement comparables, deuxièmement parce qu'il est une grande différence entre le regard rétrospectif de l'historien et les soucis du manager en charge de la réalité; troisièmement parce qu'aucun de ceux qui gèrent les organisations, cherchent sur elles ou enseignent les moyens de les gérer n'a l'expérience concrète de telles situations. Il n'en apparaît pas moins que la crise économique touche rapidement les personnes: les politiques d'emploi, licenciements et autres plans sociaux en sont le premier indice. La GRH est donc profondément remise en question par cette crise et au moins trois questions permettent d'aborder cette révision. Dans un premier temps on peut chercher à mieux structurer les conséquences de cette crise sur le management des personnes; dans un second temps, on s'interrogera sur la profondeur de remise en question des hypothèses de base sur lesquelles s’est construite la fonction avant de regarder dans un dernier temps en quoi ces bouleversements peuvent influencer les évolutions mêmes de l’enseignement dans la discipline.