000			nam a22 7a 4500
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005			20240719170251.0
008			240719b xxu||||| |||| 00| 0 por d
020			_a2110928182
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999			_bPHL2MARC21 1.1
110	1		_920875 _aFrança.Ministère de la Fonction Publique et de la Réforme de l'État
245	1	0	_aLa gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences : _bguide méthodologique
260			_aParis : _bDGAFP, _c2001.
300			_a43 p. : _bil.
505	8	0	_t- 1. Les changements de la société font apparaître la nécessité de choix urgents qui sont pour les fonctions publiques des enjeux forts. _t- 1.1 Le premier de ces enjeux est de répondre aux attentes de nos concitoyens. _t- 1.2 Le deuxième de ces enjeux recouvre "l'urgence démographique" comme l'indique Bernard Cieutat dans son repport au comissariat général du plan sur les "Fonctions publiques: Enjeux et stratégie pour le renouvellement". _t- 1.3 Le troisième enjeu qui milite pour une GPEEC est de maintenir durablement les compétences des agents qui servent la fonction publique et qui sont nécessaires à la bonne marche des services publics. _t- 1.4 Le quatrième enjeu est d'assurer des déroulements de carrière harmonieux et valorisants des agents en fonction dans les administrations. _t- 2. Une réponse à ces enjeux. _t- 2.1 Une démarche théorique en six étapes. _t- 2.1.1 Faire un état des liux des ressources humaines disponibles. _t- 2.1.2 Réaliser une projection à moyen terme des effectifs par "grandes catégories" de corps ou pour un corps particulier. _t- 2.1.3 Identifier les évolutions futures des emplois en fonction des missions. _t- 2.1.4 Réaliser des projections à moyen terme des effectifs retraçant les différentes hypothéses d'évolution par emplois-types ou métiers. _t- 2.1.5 Analyser les écarts entre la projection spontanée des ressouces humaines actuelles et les projections intégrant les différentes hipothèses d'évolution des emplois. _t- 2.1.6 Élaborer une politique de réduction des écarts compte tenu des ressources dinponibles, notamment des possibilités réelles de recrutement sur externe au ministère. _t- 2.2 Une démarche de principe qui doit être adaptée aux réalités de chaque ministère ses chances de réussite. _t- 2.2.1 Une adaptation aux réalités de chaque ministère. _t- 2.2.2 Un certain nombre de préalables. _t- 3. Les deux étapes de la construction d'un plan ministériel de gestion prévisionnelle: e´tat des lieux et généralisation de la démarche GPEEC. _t- 3.1 Première étape: recenser les travaux déjà effectués en matière de GPEEC et en tirer les enseignements. _t- 3.1.1 Des structures ou des outils d'analyse sur les missions, les métiers, les emplois et les compétences ont-ils été mis en place récemment? _t- 3.1.2 Des efforts d'amélioration de la connaissance des ressources humaines ont-ils été entrepris ces dernières années? _t- 3.1.3 Un dialogue avec les organisations syndicales sur les aspects touchant à la GPEEC a-t-il été entrepris récemment? _t- 3.2 À partir de cet état des lieux, le plan ministériel de GPEEC détermine les possibilités de progrés concrets et leur traduction dans la politique ministérielle de GRH. _t- 3.2.1 Premier exe de travail: développer l'analyse des missions, des métiers et des compétences. _t- 3.2.2 Deuxième axe de travail: généraliser les efforts d'amélioration des outils de connaissance des ressources humaines. _t- 3.2.3 Troisième axe de travail: disposer d'un spcle de connaissances prospectives sur les évolutions fondamentales affectant les principales caractéristiques des personnels dans les années À venir. _t- 3.2.4 Traduire dans la politique ministérielle de GRH les résultats obtenus. _t- 3.3 Le mode d'élaboration du plan ministériel de gestion prévisionnelle.
650			_911957 _a Reforma Administrativa
650			_aFunção Pública _913983
650			_aManual _912910
909			_a202407 _bMaria Luísa
942			_cG _2ddc