La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences : guide méthodologique
- Paris : DGAFP, 2001.
- 43 p. : il.
- 1. Les changements de la société font apparaître la nécessité de choix urgents qui sont pour les fonctions publiques des enjeux forts. - 1.1 Le premier de ces enjeux est de répondre aux attentes de nos concitoyens. - 1.2 Le deuxième de ces enjeux recouvre "l'urgence démographique" comme l'indique Bernard Cieutat dans son repport au comissariat général du plan sur les "Fonctions publiques: Enjeux et stratégie pour le renouvellement". - 1.3 Le troisième enjeu qui milite pour une GPEEC est de maintenir durablement les compétences des agents qui servent la fonction publique et qui sont nécessaires à la bonne marche des services publics. - 1.4 Le quatrième enjeu est d'assurer des déroulements de carrière harmonieux et valorisants des agents en fonction dans les administrations. - 2. Une réponse à ces enjeux. - 2.1 Une démarche théorique en six étapes. - 2.1.1 Faire un état des liux des ressources humaines disponibles. - 2.1.2 Réaliser une projection à moyen terme des effectifs par "grandes catégories" de corps ou pour un corps particulier. - 2.1.3 Identifier les évolutions futures des emplois en fonction des missions. - 2.1.4 Réaliser des projections à moyen terme des effectifs retraçant les différentes hypothéses d'évolution par emplois-types ou métiers. - 2.1.5 Analyser les écarts entre la projection spontanée des ressouces humaines actuelles et les projections intégrant les différentes hipothèses d'évolution des emplois. - 2.1.6 Élaborer une politique de réduction des écarts compte tenu des ressources dinponibles, notamment des possibilités réelles de recrutement sur externe au ministère. - 2.2 Une démarche de principe qui doit être adaptée aux réalités de chaque ministère ses chances de réussite. - 2.2.1 Une adaptation aux réalités de chaque ministère. - 2.2.2 Un certain nombre de préalables. - 3. Les deux étapes de la construction d'un plan ministériel de gestion prévisionnelle: e´tat des lieux et généralisation de la démarche GPEEC. - 3.1 Première étape: recenser les travaux déjà effectués en matière de GPEEC et en tirer les enseignements. - 3.1.1 Des structures ou des outils d'analyse sur les missions, les métiers, les emplois et les compétences ont-ils été mis en place récemment? - 3.1.2 Des efforts d'amélioration de la connaissance des ressources humaines ont-ils été entrepris ces dernières années? - 3.1.3 Un dialogue avec les organisations syndicales sur les aspects touchant à la GPEEC a-t-il été entrepris récemment? - 3.2 À partir de cet état des lieux, le plan ministériel de GPEEC détermine les possibilités de progrés concrets et leur traduction dans la politique ministérielle de GRH. - 3.2.1 Premier exe de travail: développer l'analyse des missions, des métiers et des compétences. - 3.2.2 Deuxième axe de travail: généraliser les efforts d'amélioration des outils de connaissance des ressources humaines. - 3.2.3 Troisième axe de travail: disposer d'un spcle de connaissances prospectives sur les évolutions fondamentales affectant les principales caractéristiques des personnels dans les années À venir. - 3.2.4 Traduire dans la politique ministérielle de GRH les résultats obtenus. - 3.3 Le mode d'élaboration du plan ministériel de gestion prévisionnelle.
2110928182
Reforma Administrativa
Função Pública
Manual
- 1. Les changements de la société font apparaître la nécessité de choix urgents qui sont pour les fonctions publiques des enjeux forts. - 1.1 Le premier de ces enjeux est de répondre aux attentes de nos concitoyens. - 1.2 Le deuxième de ces enjeux recouvre "l'urgence démographique" comme l'indique Bernard Cieutat dans son repport au comissariat général du plan sur les "Fonctions publiques: Enjeux et stratégie pour le renouvellement". - 1.3 Le troisième enjeu qui milite pour une GPEEC est de maintenir durablement les compétences des agents qui servent la fonction publique et qui sont nécessaires à la bonne marche des services publics. - 1.4 Le quatrième enjeu est d'assurer des déroulements de carrière harmonieux et valorisants des agents en fonction dans les administrations. - 2. Une réponse à ces enjeux. - 2.1 Une démarche théorique en six étapes. - 2.1.1 Faire un état des liux des ressources humaines disponibles. - 2.1.2 Réaliser une projection à moyen terme des effectifs par "grandes catégories" de corps ou pour un corps particulier. - 2.1.3 Identifier les évolutions futures des emplois en fonction des missions. - 2.1.4 Réaliser des projections à moyen terme des effectifs retraçant les différentes hypothéses d'évolution par emplois-types ou métiers. - 2.1.5 Analyser les écarts entre la projection spontanée des ressouces humaines actuelles et les projections intégrant les différentes hipothèses d'évolution des emplois. - 2.1.6 Élaborer une politique de réduction des écarts compte tenu des ressources dinponibles, notamment des possibilités réelles de recrutement sur externe au ministère. - 2.2 Une démarche de principe qui doit être adaptée aux réalités de chaque ministère ses chances de réussite. - 2.2.1 Une adaptation aux réalités de chaque ministère. - 2.2.2 Un certain nombre de préalables. - 3. Les deux étapes de la construction d'un plan ministériel de gestion prévisionnelle: e´tat des lieux et généralisation de la démarche GPEEC. - 3.1 Première étape: recenser les travaux déjà effectués en matière de GPEEC et en tirer les enseignements. - 3.1.1 Des structures ou des outils d'analyse sur les missions, les métiers, les emplois et les compétences ont-ils été mis en place récemment? - 3.1.2 Des efforts d'amélioration de la connaissance des ressources humaines ont-ils été entrepris ces dernières années? - 3.1.3 Un dialogue avec les organisations syndicales sur les aspects touchant à la GPEEC a-t-il été entrepris récemment? - 3.2 À partir de cet état des lieux, le plan ministériel de GPEEC détermine les possibilités de progrés concrets et leur traduction dans la politique ministérielle de GRH. - 3.2.1 Premier exe de travail: développer l'analyse des missions, des métiers et des compétences. - 3.2.2 Deuxième axe de travail: généraliser les efforts d'amélioration des outils de connaissance des ressources humaines. - 3.2.3 Troisième axe de travail: disposer d'un spcle de connaissances prospectives sur les évolutions fondamentales affectant les principales caractéristiques des personnels dans les années À venir. - 3.2.4 Traduire dans la politique ministérielle de GRH les résultats obtenus. - 3.3 Le mode d'élaboration du plan ministériel de gestion prévisionnelle.
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