Cet article tire les leçons de vingt ans d’expériences de management par programmes dans

certains pays de l’OCDE. Il déduit de leurs évaluations et débats les facteurs de succès et les

facteurs d’échec de ces expériences, qui, de fait, ont été assez semblables dans tous les pays

étudiés. Il présente de manière synthétique les causes d’échec et les facteurs de réussite de

l’implantation de management par programmes. La leçon à en retenir pour l’introduction de la

LOLF est que le système français est à la croisée des chemins, entre un modèle exclusivement

budgétaire et comptable axé sur le contrôle des activités et une dynamique de performance qui

motive réellement et durablement les fonctionnaires quant à l’utilité sociale de leurs activités.

Comme dans tous les pays où elle a été implantée une telle réforme demande du temps, à

condition de maintenir le souffle du changement, de rectifier les erreurs et d’avancer en

apprenant. La LOLF a la très grande force de soulever toutes les questions importantes du

management : comment motive-t-on les agents ? De quelle manière le Parlement doit-il être

impliqué ? Tient-on compte des usagers ? Comment gérer une demande sociale croissante

face à des moyens de plus en plus limités ? Quels pouvoirs d’agir donne-t-on aux managers et

à leurs agents ? Comment passer d’une culture de la procédure à une culture de l’initiative et

du risque conscient et justifié ? Peut-on gérer sans évaluer les politiques publiques ? Si ces

questions sont débattues avec les fonctionnaires, et non en petits cénacles, la LOLF peut être

le ferment d’un changement durable et profond comme ses équivalents l’on été et le sont dans

la plupart des pays de l’OCDE